Raport roczny 2011

XIII. Rozwój w obszarze kadr

XIII.1. Zmiany w poziomie zatrudnienia

Łącznie w Grupie BRE Banku w końcu 2011 roku zatrudnienie w przeliczeniu na etaty wyniosło 6 294 wobec 6 018 rok wcześniej.

Zatrudnienie BRE Banku na koniec 2011 roku wyniosło 4 729 etatów i było wyższe w stosunku do 2010 roku o 313 etatów (+7,0%). Przyrost zatrudnienia miał miejsce głównie w obszarze wsparcia oraz w obsłudze klientów korporacyjnych, w związku z powstaniem nowych oddziałów.

W spółkach Grupy zatrudnienie na koniec roku 2011 wyniosło 1 565 etatów wobec 1 602 w 2010 roku (-2,3%). Jest to głównie efekt sprzedaży dwóch spółek faktoringowych.

Strukturę zatrudnienia w Grupie według spółek oraz w samym Banku – według obszarów działalności przedstawiono na wykresie poniżej:

Pracownicy Banku są stosunkowo młodzi – 60,3% nie przekroczyło 35 roku życia. Są również dobrze wykształceni, o czym świadczy fakt, że 80,0% posiada wykształcenie wyższe. Wiele osób studiuje oraz podnosi kwalifikacje na studiach podyplomowych oraz na wewnętrznych studiach MBA.

XIII.2. Szkolenia

Podnoszenie kwalifikacji pracowników BRE Banku odbywało się głównie poprzez szkolenia i działania rozwojowe, powiązane z celami biznesowymi Banku. Popularną formą przekazywania wiedzy były szkolenia e-learningowe. Łączna liczba sesji szkoleniowych wyniosła 21 240.

W 2011 roku organizowano nadal tradycyjne szkolenia, którymi objęto prawie 4,3 tys. pracowników.

Duża część szkoleń w 2011 roku odbyła się w ramach projektów ogólno - bankowych. Część z nich skierowana była do menedżerów średniego szczebla w celu rozwoju ich kompetencji.

Ponadto dla 80 osób spośród wyższej kadry menedżerskiej dokonano diagnozy poziomu kompetencji menedżerskich oraz wskazania obszarów rozwojowych w ramach tzw. Development Center, który stał się podstawą do budowania indywidualnych planów rozwojowych.

Dodatkowo w banku realizowano dwa roczne programy rozwojowe:

  • „Kuźnia Talentów”, w której wzięły udział 24 osoby,
  • „Akademia Inwestycyjna” z 80 uczestnikami.

Zarząd Banku przyznał dodatkowe środki finansowe, które w formie nagrody przeznaczono na udział 68 wyróżnionych pracowników w różnych szkoleniach i projektach rozwojowych.

Praktyki studenckie i staże

Studentom, którzy ukończyli minimum drugi rok studiów, oferowany jest zintegrowany program praktyk i staży. Program rozwoju dla studentów organizowany jest przez cały rok kalendarzowy ze szczególnym natężeniem w okresie wakacyjnym. Podczas praktyk studenci uczą się od najlepszych specjalistów i ekspertów na rynku. Łącznie w 2011 roku  praktyki w BRE Banku odbyło 271 studentów.

XIII.3. System motywacyjny w BRE Banku

System motywacyjny BRE Banku obejmuje zarówno politykę wynagradzania, jak i elementy niematerialne (np. możliwości rozwoju zawodowego). System motywacyjny odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu kultury korporacyjnej i buduje przewagę konkurencyjną poprzez pozyskiwanie i utrzymywanie kompetentnych pracowników.

Polityka wynagradzania BRE Banku obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze (stałe), jak i część zmienną uzależnioną od celów osiąganych przez całą organizację i poszczególnych pracowników.

Od 2009 roku Bank uczestniczy w rynkowych badaniach wynagrodzeń, dzięki czemu na bieżąco monitorowana jest konkurencyjność całkowitych wynagrodzeń pracowników (część stała oraz zmienna) na tle rynku.

W 2011 roku realizowane były w Grupie BRE Banku dwa programy motywacyjne, polegające na przyznawaniu obligacji zamiennych na akcje. Pierwszy to przyjęty w dniu 14 marca 2008 roku przez Zwyczajne Walne Zgromadzenie BRE Banku program dla Zarządu BRE Banku. W jego ramach w 2011 roku wyemitowano 16 072 akcje, co znalazło odzwierciedlenie w podniesieniu kapitału Banku.

Drugi program obligacji zamiennych na akcje został przyjęty 27 października 2008 roku przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie BRE Banku dla kluczowej kadry Banku i spółek Grupy. W roku 2010 Zarząd Banku podjął decyzję o rozpoczęciu realizacji programu zatwierdzając listę osób uczestniczących w programie w odniesieniu do Transzy III. Uprawnienia z dwóch pierwszych Transz będą mogły być przyznane w przyszłych latach realizacji programu. W ramach III Transzy przyznano 12 650 opcji. Dodatkowo w roku 2011 w ramach IV i V Transzy programu przyznano odpowiednio 20 000 opcji i 19 990 opcji. Przyznane opcje umożliwią nabycie akcji Banku po cenie emisyjnej równej 4 zł. Realizacja uprawnień z III, IV i V Transzy będzie mogła nastąpić po spełnieniu określonych warunków dotyczących nabycia uprawnień, odpowiednio w terminie od 1 maja 2012 roku do 31 grudnia 2019 roku (III Transza), od 1 maja 2013 roku do 31 grudnia 2019 roku (IV Transza) oraz od 1 maja 2014 roku do 31 grudnia 2019 roku (Transza V). Zamiana obligacji na akcje przez osoby uprawnione będzie możliwe, o ile spełnione będą łącznie następujące warunki dla każdej z transz:

  • osoba uprawniona będzie nieprzerwanie pracownikiem Grupy BRE w ciągu 3 lat kalendarzowych do daty oferty nabycia obligacji danej transzy,
  • uzyska roczną ocenę realizacji zadań na poziomie minimum 95% w każdym roku trwania danej transzy,
  • Grupa BRE Banku będzie osiągać określony przez Zarząd poziom wskaźnika ROE brutto.

XIII.4. MbO (Zarządzanie przez cele) - system planowania i oceny

Rok 2011 był pierwszym okresem, w którym funkcjonował nowy spójny system planowania i oceny (MBO – Zarządzanie przez Cele). Okres ten charakteryzował się intensywnymi pracami nad dostosowaniem systemu do specyfiki Banku, wypracowaniem spójnych, wewnętrznie przejrzystych zasad ustalania i kaskadowania celów MbO w celu zwiększenia świadomości dotyczącej celów wśród wszystkich pracowników oraz w całej organizacji.

Na bazie ponad rocznych doświadczeń, pod koniec roku 2011 rozpoczął się proces ustalania i kaskadowania celów na 2012 rok. Znajomość strategicznych celów Banku pozwoli organizacji od samego początku skupić zaangażowanie pracowników na sprawach najistotniejszych, dając jednocześnie wymierną efektywność i oszczędność czasu.    

System MbO pełni w organizacji kilka funkcji:

  • ma bezpośrednie przełożenie na wynik banku – dyscyplinowanie i angażowanie całej organizacji w realizację wyników,
  • stanowi bezpośrednią platformę komunikacji - przekazywanie informacji dotyczącej roli i udziału indywidualnego pracownika w budowaniu organizacji i realizacji celów strategicznych Banku.

W Twoim schowku

Brak dokumentów.
Schowaj schowek